Miksi kiireessä tekeminen on riski rekrytoimisessa?

Näin headhunterin silmin voin kokemuksesta sanoa, että melko usein rekrytointiprosessissa voi mennä se kuuluisa "lapsi pesuveden mukana".
Mitä tarkoitan tällä?

Sitä, että usein esihenkilöt suorittavat rekrytointeja kiireessä muiden töidensä ohessa, ja se voi aiheuttaa sen, ettei yksittäisiin hakemuksiin ja ansioluetteloihin keretä perehtymään kuin muutama kymmenen sekuntia tai minuutti paria pitempään. Varsinkin jos hakemuksia tulee sadoittain.

Ja kun kiireessä vain silmäilet tekstejä ja sisältöjä, on meillä ihmisillä tyypillistä "putkiajattelu", eli haemme vain omaan kokemukseemme perustuvia "avainsanoja" teksteistä.

Ja kun emme käytä riittävästi aikaa, perehtyäksemme jokaiseen hakemukseen ja ansioluetteloon sen vaatimalla ajalla ja arvostuksella, menee tosiaan usein ohi kovia hakijoita. 

Näemme usein kiireessä vain jäävuoren huipun hakijoiden osaamisesta, motivaatiotekijöistä, taustoista, asenteesta, jne. Ja tällöin jatkoon menevät ne hakijat keiden titteli vastaa hyvin haettavaa tehtävää, kenen aikaisemmat työpaikat ovat yrityksistä, jotka vastaavat hyvin haettavaa tehtävää, ja niin edelleen.
Mutta jos katsoo ja lukee ajan kanssa rauhassa hakemuksia ja ansioluetteloita, löytää ne jäävuoren huipun alla olevat tärkeät työkokemukset, motivaatiotekijät, asenteet, ja niin edelleen kuten esimerkiksi:

• Minkälaista pitkäaikaista työkokemusta (5–30 vuotta) ihmisillä on ollut, joka voisi olla relevanttia tähän tehtävään? Usein katsotaan vain nopeasti viimeiset 1–2 työpaikkaa ja noin 1–5 viimeiset työkokemusvuodet.
• Katsotaan oikeasti titteleiden ja tehtävien taakse. Sillä usein pelkkä titteli kertoo todella huonosti ihmisten osaamisesta. Samalla tittelillä tehdään usein todella erilaisia töitä, esim. jotkut paljon suppeampia, ja jotkut paljon laajempia.
• Tuijotetaan pelkästään toimialaa tai yrityksien kokoluokkaa, joissa ihmiset ovat olleet töissä. Sillä usein parhaimmat rekrytoinnit tulevat juuri toimialan ulkopuolelta, ja vaikka pienistä yrityksistä, jos haetaan isoihin yrityksiin töihin. Tai päinvastoin.
• Katsotaan suppeasti ihmisten kulttuuritaustoja, tai sukupuolta. Kiireessä, ikävän usein, haetaan itsensä näköisiä klooneja. Ja tällöin unohdetaan se, että jos me kaikki olemme samasta puusta veistettyjä, ei se usein ole paras tae kasvulle ja kehitykselle. Eri kulttuuritaustoista, ja eri sukupuolta olevat tuovat paljon arvokasta kokemusta.
• Tuijotetaan vain ikää, ja suppeasti haetaan vain 30–45-vuotiaita. Kokemukseni mukaan paras kombinaatio eri tiimeissä ovat eri ikäiset, joissa on sekä nuoria, vanhoja, ja kaiken ikäisiä osaajia hommissa.

Mikä sitten lääkkeeksi?

No yksi keino on ottaa mukaan rekrytointiin headhunter. Varsinkin jos hakemuksia on odotettavissa paljon haettavaan tehtävään. Sillä me headhunterit olemme ammattilaisia huomaamaan, ja tulkitsemaan ajan kanssa erilaisia hakemuksia ja ansioluetteloita, katsoen myös sinne jäävuoren alle. Näin löytäen parhaimmat osaajat, ja estäen sen, ettei lapsi mene pesuveden mukana.